重磅！金融業(yè)“限薪令”來(lái)了

來(lái)源：中國基金報

　　近日，財政部金融司發(fā)布《財政部關(guān)于進(jìn)一步加強國有金融企業(yè)財務(wù)管理的通知》，對金融企業(yè)財務(wù)管理工作做出明確指引。

　　本次指引適用于國有金融企業(yè)國有金融企業(yè)，包括在中華人民共和國境內外依法設立的國有獨資及國有控股金融企業(yè)（含國有實(shí)際控制金融企業(yè)）、主權財富基金、國有金融控股公司、國有金融投資運營(yíng)機構，以及金融基礎設施等實(shí)質(zhì)性開(kāi)展金融業(yè)務(wù)的其他企業(yè)或機構。其他金融企業(yè)可參照執行。　　

　　《通知》明確了國有金融企業(yè)薪酬有關(guān)的一系列規定：合理控制崗位分配級差，有效平衡好領(lǐng)導班子、中層干部和基層員工的收入分配關(guān)系，加大向一線(xiàn)員工、基層員工傾斜力度；建立健全薪酬分配遞延制度和追責追薪機制；建立績(jì)效薪酬追索扣回機制等。

　　有兩個(gè)數字值得關(guān)注：35％和40％：對于金融企業(yè)高級管理人員及對風(fēng)險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35％，根據其所負責業(yè)務(wù)收益和風(fēng)險分期考核情況進(jìn)行績(jì)效薪酬延期支付，績(jì)效薪酬的40％以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

　　此外，《通知》還指出，金融企業(yè)應當嚴肅分配紀律，嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何津貼、補貼等工資性支出。

　　控制薪酬崗位分配級差

　　進(jìn)一步向一線(xiàn)員工傾斜

　　《通知》對國有金融企業(yè)的薪酬發(fā)放制度，做出了明確指引。

　　一方面，《通知》要求金融企業(yè)積極優(yōu)化內部收入分配結構，科學(xué)設計薪酬體系，合理控制崗位分配級差，充分發(fā)揮工資薪酬的正向激勵作用。

　　首先，《通知》對國有金融企業(yè)總部員工和中高級管理崗位人員工資漲幅進(jìn)行了限制，需要 嚴格落實(shí)“兩個(gè)不高于”的政策要求：即總部職工平均工資增幅原則上應低于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅。

　　其次，《通知》要求國有金融企業(yè)合理控制工資級差，充分調動(dòng)一線(xiàn)員工、基層員工的積極性，有效平衡好領(lǐng)導班子、中層干部和基層員工的收入分配關(guān)系。

　　對于總部職工平均工資明顯高于本企業(yè)在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進(jìn)一步加大向一線(xiàn)員工、基層員工傾斜力度。

　　最后，《通知》要求金融企業(yè)員工的收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。具體來(lái)看，需要嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何津貼、補貼等工資性支出。

　　另一方面，《通知》要求金融企業(yè)建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機制，并制定績(jì)效薪酬追索扣回制度。

　　其中，分配遞延支付和追責追薪機制是指，金融企業(yè)應當綜合考慮市場(chǎng)條件、業(yè)績(jì)情況、承擔風(fēng)險、薪酬戰略等因素，科學(xué)設定不同崗位薪酬標準，并合理確定一定比例的績(jì)效薪酬。

　　對于金融企業(yè)高級管理人員及對風(fēng)險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35％，根據其所負責業(yè)務(wù)收益和風(fēng)險分期考核情況進(jìn)行績(jì)效薪酬延期支付，績(jì)效薪酬的40％以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，確?？?jì)效薪酬支付期限與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續期限相匹配，國家另有規定的從其規定。

　　而薪酬追索扣回制度是指，對于高級管理人員及對風(fēng)險有直接或重要影響崗位的員工在自身職責內未能勤勉盡責，使得金融企業(yè)發(fā)生重大違法違規行為或者給金融企業(yè)造成重大風(fēng)險損失的，金融企業(yè)應當依法依規并履行公司治理程序后將相應期限內已發(fā)放的部分或全部績(jì)效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。

　　績(jì)效薪酬追回期限原則上與相關(guān)責任人的行為發(fā)生期限一致?？?jì)效薪酬追索扣回規定適用于已離職或退休人員。

　　銀行業(yè)此前已有限薪令

　　值得注意的是，金融業(yè)“限薪令”的明文規定，銀行業(yè)已有先例，近年來(lái)逐步拓展到證券業(yè)和基金業(yè)。

　　銀行業(yè)高管天價(jià)薪酬曾一度引發(fā)眾議。2010年前后，金融行業(yè)的“領(lǐng)薪冠軍”為深圳發(fā)展銀行董事長(cháng)法蘭克·紐曼。

　　深發(fā)展2009年年報顯示，董事長(cháng)紐曼的薪酬為1741萬(wàn)元，位居第一且遠超同行；行長(cháng)肖遂寧486萬(wàn)元，副行長(cháng)胡躍飛351萬(wàn)元。深發(fā)展共有24位高管，年薪過(guò)百萬(wàn)的有11位。

　　據中國新聞網(wǎng)報道，自2005年在深發(fā)展上任以來(lái)，紐曼的薪酬總是與“天價(jià)”掛鉤，并呈逐年攀升之勢；在2008年受財政部限薪令和該行業(yè)績(jì)大幅下滑76.8％的影響才縮水近700萬(wàn)元，但仍高達1598萬(wàn)元。

　　2010年，銀監會(huì )下發(fā)《商業(yè)銀行穩健薪酬監管指引》。銀監會(huì )“限薪令”指出，“商業(yè)銀行高管基本薪酬一般不應高于其薪酬總額的35％；高管人員的績(jì)效薪酬必須有40％以上采取延期支付，延期時(shí)間不少于3年。其中主要高級管理人員績(jì)效薪酬的延期支付比例應高于50％，有條件的應爭取達到60％”。

　　金融業(yè)限薪令日趨嚴格

　　2022年以來(lái)，證券業(yè)和基金業(yè)也迎來(lái)了“限薪令”。

　　2022年5月，中國證券業(yè)協(xié)會(huì )發(fā)布了《證券公司建立穩健薪酬制度指引》，以指導證券公司建立穩健的薪酬制度，健全薪酬激勵約束機制。

　　該指引要求，證券公司在制定薪酬制度時(shí)，應當對董事長(cháng)、高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務(wù)人員建立薪酬遞延支付機制，明確適用條件、支付標準、年限和比例等內容。薪酬支付計劃應當確保公司資本充足和可持續經(jīng)營(yíng)，遞延支付年限應當與相關(guān)業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續期限相匹配，遞延支付速度應當不快于等分比例。

　　此外，證券公司在制定薪酬制度時(shí)，應當建立嚴格的問(wèn)責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于獎金、津貼等薪酬止付、追索與扣回等內容，對違法違規或導致公司有過(guò)度風(fēng)險敞口的高管和關(guān)鍵崗位等相關(guān)責任人員追究?jì)炔拷?jīng)濟責任。

　　值得注意的是，該指引并未對遞延支付機制和問(wèn)責機制做出具體要求。

　　2022年6月，中國基金業(yè)協(xié)會(huì )發(fā)布了《基金管理公司績(jì)效考核與薪酬管理指引》，為規范基金管理公司績(jì)效考核與薪酬管理行為， 健全長(cháng)效激勵約束機制，促進(jìn)基金管理公司穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展。

　　基金業(yè)“限薪令”對遞延支付機制做出了具體要求，適用人員范圍包括但不限于董事長(cháng)、高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務(wù)人員。

　　具體而言，績(jì)效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長(cháng)期利益、業(yè)務(wù)風(fēng)險情況保持一致，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應當不快于等分比例；高管和基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40％。

　　除此之外，按照規定，基金公司高管、主要業(yè)務(wù)部門(mén)負責人應當將不少于當年績(jì)效薪酬的20％購買(mǎi)本公司管理的公募基金，其中購買(mǎi)權益類(lèi)基金不得低于50％。